At trives på jobbet

Næsten 30 % af alle ansatte ville skifte job i morgen, hvis de havde muligheden

En undersøgelse fra Epinion for brancheforeningen Business Danmark dykker ned i spørgsmålet om, hvor mange der sidder med en arbejdsmæssig udlængsel. Og det gør en del, skrev Berlingske Tidende den 30 maj 2018, nemlig hele 30%

Hvis man har fulgt bare en lille smule med i forskellige medier og undersøgelser over årene, er der, desværre, ikke noget nyt i dette. Heller ikke i at årsag skal findes i dårlig ledelse.

Faktisk er det den primære årsag til, at medarbejdere overvejer, eller faktisk vælger, at skifte job. Løn, arbejdstider, uddannelse og personalegoder kommer et godt stykke nede af listen over vores krav til arbejdspladsen.

Er du fagligt dygtig, så kan du også blive leder…

Der er naturligvis mange forskellige grunde til at der opleves dårlig ledelse, men mine egne erfaringer tager afsæt i nogle forhold som jeg har oplevet, både som medarbejder og som leder.

For mig at se udspringer “dårlig ledelse”, af nogle relativt identificerbare årsager: Vi ansætter ledere som ligner os selv. Vi får med andre ord mere af det, som vi selv synes virker. Vi ansætter den fagligt skarpeste kniv i skuffen, for de har jo allerede bevist at de har en skarp klinge og kan skære igennem.

Når vi ansætter ledere der ligner os selv, så behøver vi som leder af ledere, ikke bekymre os om, om de er drevet af det samme som vi. Vi har en forventning om, at vi taler samme sprog, at vi ser tingene fra samme vinkel, og vi forstår hvad der skal til, for at skabe succes.

Derfor kan vi som ansættende leder have en forventing om, at tingene bar sker, og at vi kan skabe resultaterne sammen, uden alt formegen involvering på andet plan end budgettet, målinger og resultater.

Tidligere præstationer er ikke garanti for at du bliver en dygtig leder.

Min oplevelse er dog, at denne mellemleder ikke nødvendigvis er klædt på til den absolut vigtigste opgave, nemlig at performe gennem andre. Der er nemlig himmelvid forskel på selv at side bag rattet og bestemme hastighed og valg af rute, og nu pludseligt at skulle have det store overblik over det samlede landskab, og formå at få medarbejderne til at bevæge sig sammen vej.

Den nye leder har nemlig tidligere præsteret og perfomet til UG kryds og slange. Lederen var givet vis den med de bedste resultater, og fagligt stærk på sit felt. Men medarbejderne har ikke brug for at have den dygtigste sælger som deres leder. De har brug for at have den dygtigste leder, som leder.

En leder som forstår at balancere mellem empati og sympati, at være nysgerrig og stille spørgsmål, fremfor at komme med løsninger. Som erkender at når medarbejderen beder om sparring, så er første spørgsmål ikke “hvad ville du selv have gjort…?” (Så havde de nok ikke spurgt, men blot gjort det!).

Fokus skal over på faglighed som leder.

Det stærke lederskab opstår når lederen tør lægge sin fagfaglighed fra sig, og tage en ny faglighed på sig som leder. Det betyder også, at den fortrolighed der skal være opad til den foresatte, skal være tilstede.

Den fortrolighed kan jo så desværre blive udfordret, når den foresatte jo netop mener at have ansat en ny leder, som ligner vedkommende selv, og alene har faglighed i evnen til at omsætte data og Excell ark til præstationer og resultater.

Alle virksomheder med respekt for sig selv, måler på trivsel og jobglæde, og måske også på ledelseskvalitet. Og mange kan bryste sig af, at have flotte målinger, som ligger pænt i top. Så hvordan kan det lade sig gøre, at 30% af de adspurgte samtidigt er på Jobindex.dk for at søge nye muligheder?

Ja, det handler vel om at man får svar som man spørger! Er Enova og de andre virksomheder der udbyder disse målinger, gode nok til at trykke virksomhederne på maven og udfordre dem, på indhold og kvalitet af deres målinger. Når man eksempelvis stille det meget åbne spørgsmål “hvordan vurdere du din leders faglighed?” – er det så fagfagligheden eller fagligheden som leder der spørges til?

Nogle medarbejdere vil måske tænke, at lederen er den skarpeste kniv i skuffen, så “ham vurdere jeg som en 9´er”. Mens andre tænker, “hans faglighed som leder, efterlader godt nok noget at ønske,” og svarer med en 3´er. Resultatet er mildest talt ubrugeligt, for heller ikke virksomheden eller lederen ved jo, hvad de har spurgt om, og hvad de har fået svar på.

Worst case betyder det, at lederen lader dette svar svæve i vinden, og sætter fokus på nogle af de svar som, sandsynligvis, matcher lederens selvbillede og dennes erfaring med at skabe resultater gennem måltal og Excell ark.

Vil du lykkes som leder, så skab succes for dine medarbejdere!

Asger Aamund har sagt “at lykkes hans medarbejdere, så lykkes han også selv“. De medarbejdere der er priviligeret ved at have en leder, der leder dem til at blive den bedste version af dem selv. Som anerkender forskellighed som en vej til fælles resultatskabelse. Som hviler i sig selv, og tør give slip på fagfagligheden og som har mod til at sætte fokus på leder fagligheden, det er også de medarbejdere som trives bedst i deres job, og som ikke søger mod nye græsgange.

Tilgengæld fortæller de vidt og bredt om, hvor god en leder de har, og hvor god en arbejdsplads de er ansat på. Det hører både mulige nye kolleger, og kunder.

Dygtig ledere skaber høj trivesel og arbejdsglæde.