Troværdighed i tale og handling

Når jeg på bloggens forside skriver at jeg i højere grad er motiveret af de ledere jeg ikke vil se mig selv som en kopi af, så handler det ofte om hvad der er blevet sagt, og hvad der er blevet gjort. En leder som siger et, men gør noget andet, skaber utryghed og frygt. For hvad skal man så regne med?

For mig er det den ultimative dødssynd som leder.

Derfor har det også altid været vigtigt for mig, at mine medarbejdere til enhver tid holder mig fast på, at jeg siger hvad jeg gør, og gør hvad jeg siger.

Jeg kan ikke sige mig fri for, at være blevet fanget af mine medarbejdere i, ikke at være tro mod denne værdi – men fordi jeg netop i mit manifest udfordre mine medarbejdere på at holde mig fast på, at jeg gør hvad jeg siger. At jeg holder mit ord. At de kan stole på mig. Så har det været en god tillidsøvelse. Det er jo, nemt at love, men kan være svært at holde – man er jo kun menneske (så er vi tilbage ved, at turde fejle).

Informations overload

Det er fristende at lade sig forblænde af evnen til at tale, og at have taletid som leder. Mange af os tror fejlagtigt, at hvis vi blot taler meget, og længe, og også gerne med et højt lix-tal, så bliver vi både hørt og forstået.

Læringen for os er dog, at vi må erkende at informationoverload, ikke betyder at medarbejderne er bedre rustet til at forstå, og handle, efter de “ordre” vi har udstukket.

Som leder har jeg lært den ubetingede nødvendighed af at lytte mere end jeg taler. Som en ultimativ forudsætning for at skabe de resultater jeg stræber efter. Når jeg har tilladt mig, at spørge og høre efter hvad der blev svaret, har jeg fået uvurderlige informationer, som har kunnet støtte mig i, at skabe den nødvendige mening for mine medarbejdere, i deres bestræbelse på at levere de forventede mål og resultater.

Som leder skal du også udvikle dig

På den måde har mine medarbejdere også bistået mig i at holde fokus på min fortsatte udvikling og uddannelse som leder. Jeg bliver hver dag udfordret på mit selvbillede som leder. Formår jeg ikke at reflektere over mine handlinger og mine beslutninger og konsekvenserne af dem, så lærer jeg heller ikke. Så udvikler jeg mig ikke som leder.

At arbejde med at skrive mit manifest da jeg startede som leder, bidrog til at skærpe min bevidsthed om hvilke værdier og normer jeg som leder vil kendes ved og for.

Men vigtigst af alt er det også en forventningsafstemning med mine medarbejdere om, hvad de kan forvente og kræve af mig, og dermed en løbende analyse og måling af mine evner som leder. Og ikke mindst, om jeg kan leve op til mit ideal og mine værdier.

Jeg har derfor også altid opfordret mine lederkolleger, mine filialchefer og mine souschefer til, at prøve at skabe deres eget manifest – om ikke andet for reflektionen skyld.