Kategorier
Hvad andre har sagt om ledelse

Hvad vælger du? At være vellidt, eller respekteret?

Så at være en respekteret leder, er ikke samtidigt ensbetydende med at man ikke kan være vellidt, men række følgen er ikke underordnet – at være respekteret kommer før at være vellidt. Er det omvendte tilfældet, kommer respekteret sket ikke i spil! Og dit mandat som leder ligger i, at have den fornødne respekt, som betyder at dine medarbejdere følger de anvisninger du udstikker.

Er det et valg? Ja. Fordi det er forskellen på om du får succes med dine indsatser som leder.

Men det handler også om at tage anvar for dit selvbilleder. Som mennesker søger vi per instinkt at være vellidt, at være accepteret, at være den andre gerne vil være sammen med. Vi er jo, at natur flokdyr, så det at være vellidt betyder at der også er en plads i flokken til os.

Men husk, at alle flokke har en leder, og denne typisk er det, fordi den er respekteret. Tænk blot på hvordan de unge bavianer prøver at udfordre flokkens leder, og hvorledes dennes plads håndhæves med autoritet og respekt. Men bemærk også, at når kampen om status er ovre, så søger begge parter forsoning – som blandt andet handler om at være vellidt.

Kend dig selv, før du lærer andre at kende.

Så at være en respekteret leder, er ikke samtidigt ensbetydende med at man ikke kan være vellidt, men række følgen er ikke underordnet – at være respekteret kommer før at være vellidt. Er det omvendte tilfældet, kommer respekteret sket ikke i spil! Og dit mandat som leder ligger i, at have den fornødne respekt, som betyder at dine medarbejdere følger de anvisninger du udstikker.

Så hvordan arbejder du så med at oparbejde en respekt? Min erfaring er, at det handler om ihvertfald to, måske tre ting.

Først: Hvad vil du gerne respekteres for? Er det din faglighed i linje med dine medarbejderes – altså vil du være den skarpeste kniv i skuffen? Eller vil du respekteres for din ledelsesfaglighed defineret til dine evner til både at være empatisk, autentisk, ærlig, faglig dygtigt (uden at være den dygtigste, altså erfaring fra hverdagen)? Eller vil du være respekteret for noget tredje som betyder noget for dig.

Dernæst: hvordan forstår dine medarbejdere begrebet at være en “respekteret leder”.? Hvad har de med andre ord respekt for? Er det kommunikation og samvær i øjenhøjde, båret af en grundlæggende empati og nysgerrighed? Er det den autoritære ledelsesform, hvor ordre udstikkes, beslutninger trumfes igennem? Eller er det den fraværende, usynlige leder, som lader rum til uformelle ledelsesgrupper poppe op, og hvor alle har det bedste ved at ingen blander sig i deres job?

Den sidste: Hvad sætter virksomheden fokus på når de taler om ledelse? Hvad spørges der om, i den årlige leder og trivselsmåling? Hvad bliver medarbejderne bedt om at evaluere på?

Hvad er din ledelsesstil? Hvad vil du være kendt og anerkendt for?

Selv har jeg arbejdet med, at sikre at jeg højt fik italesat hvad min ledelsesstil er. Hvad mine medarbejdere kan forvente af mig. At jeg for udstukket tydelige rammer for adfærd og normer, og reagere straks jeg oplever at de ikke overholdes. At vedstå at jeg har ledelsesretten, men at jeg også har pligten til at bruge den i yderste konsekvens, og med omtanke.

Dernæst har jeg også arbejdet med bevidstheden om at ydmyghed også er en styrke. At vide hvornår man ikke nødvendigvis ved bedst, men at andre sidder inde med den specialviden og kompetence som der er brug for. Og så trække dem ind, og lade dem komme til. Alene det, at du viser at du har set dine medarbejdere, at du har forstået hvad de kan, og at du har tillid til, at det de byder ind med, er relevant, afføder en stor repekt. 

En interessant afledt effekt, er også øget arbejdsglæde og trivsel. Når vi kender rammerne, ved hvor “grænsen” går, når vi oplever konsekvens og handlekraft, så bliver vi trygge. Og tryghed giver tilfredshed og trivsel.

Af Kim Foss Lund

At være en leder som er en forandringsagent, betyder for mig, at jeg er nysgerrig på hvad der driver og motivere mine medarbejdere. Derfor spørger jeg nysgerrigt ind til “hvad gør de” og “ hvorfor de gør det”, og med afsæt i min erfaring som leder gennem 11 år, arbejder jeg videre med medarbejderen omkring at skabe mening for dem i deres arbejde, og med deres personlige og faglige udvikling.
Jeg søger løbende udvikling som leder, gennem inspiration fra bl.a. ledelsesbøger, og via tværgående samarbejder og sparring med andre lederkolleger. Ved seneste ledermåling opnåede jeg en score på 92 mod bankens benchmark på 80.

Jeg anser høj kundetilfredshed og loyalitet som altafgørende for virksomhedens berettigelse. Derfor er det vigtigt for mig at tænke ude fra ind. Det gør jeg ved altid at
spørger “hvorfor” og “for hvem”. Når begrebet “kunden i centrum” italesættes, så
bliver jeg nysgerrig på hvordan netop den enkelte medarbejder, arbejder med sit kundesyn. Vi mener alle vi har kunden i centrum, men hvordan forstå vi det hver især? Derfor arbejder jeg meget med at skabe kontekst som rammen for eksempelvis kundeservice.

Desuden arbejder jeg altid med medarbejderens stærke sider, og har fokus på at få endnu mere af det, som den enkelte er god til. Det handler om at gå fra fremragende til excellent. Dermed bliver medarbejderen holdetsstærkeste spiller, og samtidigt får kunden den bedste service. Og ved at styrke hver enkeltes spidskompetencer får jeg det stærkeste hold.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *