Kategorier
Hvad andre har sagt om ledelse

Gør op med KPI tyranniet

Gør op med KPI tyranniet!

Ansvarlige og veluddannet specialister.

Selvfølgeligt skal vi måle på vores indsatser, og selvfølgeligt skal vi gøre status på om vi når vores mål og om den forventede effekt af vores arbejde nu også materialiserer sig.

Men når der går KPI i alle aspekter af medarbejdernes hverdag, så er det ikke længere status målinger, men kontrol og overvågning.

Det er unødvendigt! Først og fremmest fordi Danmark beviseligt har en af de meste effektive arbejdstyrker i Europa[1]. Alene det faktum at næsten 2 ud af 3 medarbejdere[2] kontrollerer deres arbejdsmail når de er på ferie, og ikke afholder sig fra at løse arbejdsopgaver mens de ligger ved poolen, vidner om et i forvejen meget højt engagement og en dyb følelse af ansvar.

Derfor kan mængden og hyppigheden af KPI ende med at blive kontra produktivt. Ganske enkelt fordi medarbejdere som er højt specialiseret og veluddannet, oplever chefens KPI-tyranni som manglede tillid og unødvendig kontrol af medarbejderen.

[1]  https://amid.dk/nyheder/vfa/2016/august/vi-tjekker-arbejdsmails-i-ferien/

[2]  https://www.aprokom.dk/danskerne-blandt-de-flittigste-i-europa/

Så hvad og hvordan mål vi?

Det er min oplevelse, at KPI kan deles i 2 forskellige kategorier:

Resultatmål

Indsatsmål

Resultatmålene kan alle forstå og acceptere – det giver mening at måle på om den markedsføringsaktivitet man har søsat, også afspejler sig i øget omsætning på produktet

Men når der måles på indsatser, om medarbejderne nu også gør det de er ansat til, så forsvinder meningsskabelsen og dermed også accepten. Så bliver det kontrol.

Ønsker ledelsen af ændre på medarbejdernes indsatser, bør man i meget højere grad arbejde via coaching, støtte og anvisning af, hvorledes man ønsker at medarbejderen arbejder.

Sæt fokus på handlinger, så kommer de rigtige holdninger, og det afspejler sig i de rigtige indsatser og dermed de ønskede resultater. Men drop målingen for målingens skyld. Det gør intet frugtbart for samarbejdet. Det sender alene et signal om mistillid og Micro ledelse.

IDA´s jobskifteanalyse fra 2017,[3] viste at ”hver anden skifter job fordi de søgte mere ansvar og frihed til selv at tilrettelægge deres opgaver”.

Et klar oprør mod KPI-tyranniet. Problemet er bare, at KPI´erne nu er blevet et så dybt funderet håndgreb for alle virksomhedsledere i jagten på den evige profitmaksimering og maksimale afkast til aktionærerne, at næste virksomhed medarbejderen træder ind i, igen bliver mødt med de samme rammekrav og målsætninger.

[3] https://ida.dk/raad-og-karriere/artikler/ledelse/daarlig-ledelse-faar-hver-anden-til-at-skifte-job

Handlinger, holdninger og indsatser som vejen til resultatskabelse.

Hvis vi ønsker at skabe andre resultater, så skal vejen til forandring gå gennem den tretrinsraket der hedder:

                      Handling -> holdning -> indsats

Lidt fortærsket kan man sige ”Handling, skaber forvandling”, men det er faktisk det det handler om.

Selv om vi prædiker virksomhedsværdier, mission og vision og alle nikker, og ingen kan være uenige, så er det først i handlingen at der sker noget. Holdninger i sig selv flytter intet. De bliver oftest holdt fast i vanen og plejer. Medarbejderne ved jo godt hvad det er de skal, men forandringen er ubehagelig, og nogle gange uønsket, selvom vi forstår og anerkender behovet for udvikling.

Derfor bliver kontrol kontraproduktivt, fordi kontrollen udfordrer medarbejderens holdninger.

Sæt i stedet fokus på at arbejde med at træne de nye handlinger. Støt medarbejderen i at gøre det rigtige. Lyt til de indsigelser der er, og hjælp med at fjerne de forhindringer som der opleves. De fleste forhindringer og indsigelser vil være imaginære basseret på holdninger, som når de nye handlinger har vist deres værdi, bliver overvundet.

Når det lykkes, så får du indsatserne og de ønskede resultater. Jo jo, det tager tid, men det gør det også at brygge en god kop kaffe. Husk på, alt godt kommer til den der venter!

Af Kim Foss Lund

At være en leder som er en forandringsagent, betyder for mig, at jeg er nysgerrig på hvad der driver og motivere mine medarbejdere. Derfor spørger jeg nysgerrigt ind til “hvad gør de” og “ hvorfor de gør det”, og med afsæt i min erfaring som leder gennem 11 år, arbejder jeg videre med medarbejderen omkring at skabe mening for dem i deres arbejde, og med deres personlige og faglige udvikling.
Jeg søger løbende udvikling som leder, gennem inspiration fra bl.a. ledelsesbøger, og via tværgående samarbejder og sparring med andre lederkolleger. Ved seneste ledermåling opnåede jeg en score på 92 mod bankens benchmark på 80.

Jeg anser høj kundetilfredshed og loyalitet som altafgørende for virksomhedens berettigelse. Derfor er det vigtigt for mig at tænke ude fra ind. Det gør jeg ved altid at
spørger “hvorfor” og “for hvem”. Når begrebet “kunden i centrum” italesættes, så
bliver jeg nysgerrig på hvordan netop den enkelte medarbejder, arbejder med sit kundesyn. Vi mener alle vi har kunden i centrum, men hvordan forstå vi det hver især? Derfor arbejder jeg meget med at skabe kontekst som rammen for eksempelvis kundeservice.

Desuden arbejder jeg altid med medarbejderens stærke sider, og har fokus på at få endnu mere af det, som den enkelte er god til. Det handler om at gå fra fremragende til excellent. Dermed bliver medarbejderen holdetsstærkeste spiller, og samtidigt får kunden den bedste service. Og ved at styrke hver enkeltes spidskompetencer får jeg det stærkeste hold.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *